La primera etapa para el reclutamiento de personal es la necesidad de conseguir a una persona adecuada para un cargo nuevo o viejo. Cuando existe este afán por conseguir a una persona responsable para esto se debe abrir unas convocatorias internas dentro de la empresa o externas, se busca en el mercado de personas que buscan empleo. Para comunicar que se tiene una vacante para ese puesto se puede utilizar varios métodos de convocatorias como los son las paginas asociadas a la búsqueda de empleo, a convenios con empresas Job hunters entre otros. Es importante completarlo ya que es indispensable para el normal desarrollo de las operaciones de la empresa.
La segunda etapa del proceso de selección es crear y definir el perfil ocupacional, en esta etapa se debe concretar las características generales y especificas que debe tener en el puesto, dentro de los criterios que debe tener en el perfil se encuentran su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe. Durante todo el proceso de selección los encargados de elegir a esta persona deben guiarse para poder encontrar al candidato que más se asimile al perfil del puesto vacante.
La tercera etapa para la selección de personal es recibir la información de cada candidato u hoja de vida. En este paso se puede conocer profesionalmente las
actividades que ha tenido la persona, y las referencias personales y profesionales para confirmar y verificar datos. (Villegas, 2004)
La cuarta etapa es la etapa de entrevista individual o gurpal. Asi mismo, existen cinco tipos diferentes de entrevistas entre las más destacadas se encuentran:
Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común. Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.
Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento. (Ciego, D/A)
La quinta etapa para el proceso de selccion de personal es la verificacion de datos y referencias Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.
La sexta etapa para el procesos de selección de personal es exigir un examen medico con el objetivo de conocer el estado de salud del candidato o de su su futuro profesional.los examenes medicos tambien ayuda a la empresa evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
La septima y ultima etapa de la selección de personal son los resultados y retroalimentacion del proceso, El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada. (Ciego, D/A)
Según Tom Tamasula, el consultor y entrenador de Employers Resource Council, una reconocida empresa estadunidense enfocada al reclutamiento y contratación de personal en Ohio. Argumenta que es importante tener un departamento de talento humano donde los gerentes y jefes de este estén completamente entrenados y con objetivos claros y similares sobre la forma y los criterios de selección de personal estos, deben incluir una lista de competencias básicas que el candidato debe tener. Dentro de las características que debe tener este departamento es poder obtener una comunicación claramente el entrevistador y el jefe de departamento ya que con este método el proceso fluye de manera más rápida y eficaz generando así optimización del tiempo para este proceso. Además de la comunicación los encargados de realizar el proceso de selección deben desde antes reunirse y fijar unos criterios claros y coherentes, los cuales van a ser evaluados durante el proceso, además cada criterio tendrá un valor diferente dependiendo de la importancia que este tiene para cada cargo en especifico. (Tyler, 2005)
La preocupación de todo director de recurso humano es escoger al candidato erróneo ya que esto produce un costo alto y pérdida de tiempo para la empresa. Por ello se debe tener una buena técnica de selección de personal. Para tener un buen proceso se debe:
1. Crear el sistema de selección de personal, revisar la descripción del cargo y las tareas a realizar.
2. Asegurarse que el candidato tenga los requerimientos básicos y específicos del cargo.
3. Se debe hacer una llamada al candidato anterior a la entrevista, en esta llamada se debe hacer una serie de preguntas las cuales ayude a confirmar o eliminar al candidato.
4. Tener un sistema de entrevista efectivo que pueda concluir si es o no la persona apta para el cargo. El ambiente de la entrevista debe ser flexible, sin interrupciones. Generando confianza al entrevistado, para así poder sacar la verdad y mejor información.
Según Duane Lakin, psicóloga y consultora de la compañía Lakin Associates en Wheaton, Illinois. Dice que uno de los aspectos más importantes para elegir al candidato adecuado, es la entrevista personal, en la cual existe un entrevistador y un entrevistado. Pero la preocupación de Lakin es que el entrevistador muchas veces no está capacitado para hacer una entrevista apropiada. “la mayoría de la gente no está preparada para hacer una entrevista por que ese no es su trabajo principal”.
Dentro de la entrevista personal se tiene como objetivo principal la recolección de la mayor cantidad de información sobre el candidato dentro de la información más relevante se encuentra su experiencia profesional, conocer más a fondo su relaciones personales, y sus competencias para ello se den debe realizar preguntas que retomen el pasado y que se puedan relacionar con sus habilidades profesionales, como era en su anterior trabajo si su desempeño era el más adecuado, como actúa cuando trabaja en equipo entre otros. (Tyler, 2005)
Durante la entrevista es importante no generar ninguna barrera entre el entrevistado y el entrevistador. Estar detrás de un escritorio puede generar una barrera de poder, frente al candidato por eso es mejor sentarse al lado de este para generar mayor seguridad y confianza. Es importante tratar al candidato de la misma manera en que le gustaría ser tratado. Hacer que el candidato se sienta cómodo. También al principio de la entrevista se debe hacer preguntas de la vida cotidiana o situación actual como por ejemplo sobre el clima, trafico entre otros creando así un puente entre el entrevistador y el entrevistado. Antes de empezar la entrevista se debe hacer una breve explicación de cómo va a funcionar la logística de la entrevista.se debe asegurar que las preguntas que se realicen en la entrevista tiene que ser claras para así no confundir a la persona, también es mejor evitar preguntas que desde ya responden, también evitar preguntas que sean de respuesta sí o no y acondicionar al candidato a responder de determinada forma. Adicionalmente es importante hacer preguntas WH. El cuestionario debe ser lógicamente ordenado, y con la intención de profundizar en temas importantes para la toma de decisión.
Durante la entrevista es importante enfocarse en preguntas relacionadas a las áreas de la formación educativa, experiencia en trabajos pasados, como actúa, que principios tiene en su trabajo, como es el candidato en sí, etc. Un punto importante en la entrevista es que el entrevistado debe de hablar un 75% del tiempo mientas que el entrevistador debe escuchar con atención.
Finalmente después de la entrevista se debe hablar más profundamente sobre el cargo, sus responsabilidades, su jerarquía, se debe hablar sobre las políticas y la cultura de la empresa para que el candidato conozca más sobre la organización. (Losyk, 2003)
Si se quiere contratar a personal que trabaje en el área de servicio se debe ver y enfocar la entrevista que muestre sus habilidades de manejo de personas; que sea una persona proactiva, agradable , educada, respetuosa, con la capacidad de empoderar o ser empoderado, con poder de liderazgo, amable entre otras características para este caso.
Por otro lado existe otra forma de seleccionar el personal, ya que las entrevistas personales pueden llegar a no ser efectivas ya que el entrevistado puede conocer las típicas preguntas que se realizan en una entrevista normal y este ya puede tenerlas resueltas que sean favorables mas no verídicas. Por esta razón existe otro método el cual llamado centro de evaluación.
Este método se utiliza cuando se tiene más de un candidato y no se he podido decidir cuál de todos es el más preparado para el cargo. Esta metodología consiste en una amplia gama de procesos de evaluación los cuales tiene las siguientes características; se enfoca bastante en el comportamiento de cada candidato, se hace y se evalúa a través de juego de roles, se realizan evaluación en grupo donde se puede concluir como trabajaría en un ambiente real de trabajo, después del caso grupal se hace una entrevista individual y se les da un examen del manejo básico de un tema especifico. Durante todo el proceso el centro de evaluación está sacando los resultados sobre comportamiento, conocimiento entre otros. Finalmente el proceso termina con la confrontación de todos los candidatos calificando así el comportamiento de cada uno respecto al grupo.
Para tener un alto grado de efectividad y objetividad durante todo el proceso se encuentran varios evaluadores, los cuales tienen la responsabilidad de calificar efectivamente y correctamente a los diferentes candidatos para el cargo. (Luminita)
Según un estudio realizado en Hong Kong con una muestra de 300 empleados, se demostró que el proceso de selección tradicional o entrevistas estructuradas utilizadas en ese país no son los más adecuados ya que al final las personas escogidas para la ejecución del cargo no son las más aptas. El estudio realizado concluyo que el proceso de evaluación y relación entre el candidato ideal y el verdadero, concluyo que muchas veces los evaluadores se deslumbran con el comportamiento del candidato pero al final de todo este no es la mejor opción para el cargo, esto se debe a que no se hace un estudio profundo de la efectividad con la que se debe trabajar, ya que este criterio no demuestra verdadero comportamiento del candidato, pues este conoce las posibles preguntas y las formas más adecuadas de responderlas.
La segunda conclusión que arrojo el estudio es que la forma más efectiva para elegir al personal adecuado es gracias a las metodologías alternativas a la tradicional, dentro de las metodologías más sobresalientes se encuentra los análisis indirectos, multi-criterios de evaluación, que se enfocan en una serie de juicios que limitan y filtran los verdaderos resultados sobre el comportamiento de los candidatos. (Moy, 2006)
video youtube:
http://www.youtube.com/watch?v=mI-2Q8UWCPA&feature=related
referencia imagen: clasipar.paraguay.com
